Arbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt das rechtliche Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer.

Es befasst sich hauptsächlich mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages, mit den Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, mit den zahlreichen, gegenüber dem allgemeinen Zivilrecht modifizierten, Regelungen des Leistungsstörungsrechts und mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere der Kündigung.

Im folgenden sind Beiträge zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Fragestellungen einzusehen.

I. Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aufgrund der Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Kraft getreten.

Ziel des Gesetzes ist die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern.

Das Gesetz hat seinen sachlichen Anwendungsbereich insbesondere im Arbeitsrecht, wobei das Gesetz auch den Schutz vor Benachteiligungen im allgemeinen Zivilrechtsverkehr verhindern soll.

Eingegangen wird im Rahmen dieses Beitrages zunächst nur auf die Auswirkung des Gesetzes im Arbeitsrecht.

Als Benachteiligung im Sinne dieses Gesetzes wird eine unmittelbare Benachteiligung, eine mittelbare Benachteiligung oder eine Belästigung, wobei hier auch die sexuelle Belästigung gemeint ist, angesehen.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere in einer vergleichbaren Situation.

Eine mittelbare Benachteiligung soll vorliegen, wenn dem Anschein nach durch neutrale Vorschriften, Maßnahmen, oder Kriterien eine Benachteiligung bestimmter Personengruppen gegeben ist. Dabei kann es sich z. B. bei den neutralen Vorschriften um Betriebsvereinbarungen handeln, welche eine „versteckte Benachteiligung“ enthalten. Allerdings soll eine mittelbare Benachteiligung nicht vorliegen, wenn ein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind.

Schließlich werden als Belästigungen im Sinne des Gesetzes Benachteiligungen angesehen, welche durch die wesentliche Verletzung der Würde der Person durch unerwünschte Verhaltensweisen, insbesondere von Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung, gekennzeichnet sind. Die unerwünschte Verhaltensweise muss geeignet sein, die Würde der betreffenden Person zu verletzen. Belästigendes Verhalten kann so z. B. durch Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen und Drohungen geschehen. Ansonsten fällt unter den Begriff der Belästigung die allgemein bekannte sexuelle Belästigung, sowie die Anweisung zur Belästigung.

Um dem Gesetz die notwendige Praxistauglichkeit zu geben, wurden ebenfalls Vorschriften aufgenommen, die eine zulässige unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die berufliche Anforderung, die Religion, die Weltanschauung, sowie des Alters ermöglichen.

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot soll dann gerechtfertigt sein, wenn das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Auch hinsichtlich des Alters eröffnet das Gesetz eine Rechtfertigungsmöglichkeit, wobei eine Ungleichbehandlung dann zulässig ist, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. So wird z. B. ausdrücklich im Gesetz die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung erwähnt.

Darüber hinaus kann neben den bisher genannten Gründen eine unterschiedliche Behandlung auch dann zulässig sein, wenn dadurch bestehende Nachteile tatsächlicher oder struktureller Art der eingangs genannten Benachteiligungen verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Zulässig sind demnach gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen, wobei auch der Arbeitgeber bzw. die Tarif- und Betriebspartner, sowie die Parteien eines privatrechtlichen Vertrages derartige Maßnahmen durchführen können.

Allerdings müssen auch hier die Maßnahmen objektiv geeignet und angemessen sein. Sie bedürfen im konkreten Fall der Abwägung der Rechtsposition der von den Maßnahmen negativ Betroffenen. Es gibt also keinen absoluten Vorrang der zu fördernden Gruppe.

Aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ergeben sich für den Arbeitgeber mal wieder verschiedenartige neue Verpflichtungen.

Die Verpflichtung beginnt schon bei der Ausschreibung einer Stelle. Dabei muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Stellenausschreibung und Bewerberauswahl benachteiligungsfrei erfolgt. Es sollte daher die Stellenausschreibung geschlechtsspezifisch neutral gehalten werden. Sollte ein Werkzeugmacher gesucht werden, sollte auch eine Werkzeugmacherin aufgenommen werden.

Weiterhin sollte auf konkrete Altersangaben verzichtet werden. Lediglich die oben erwähnte Mindest- und Höchstgrenze für die Einstellung kann in die Stellenausschreibung aufgenommen werden, sofern diese durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Auch hinsichtlich der Beschreibung des äußeren Erscheinungsbildes ist eher eine zurückhaltende Herangehensweise geboten, damit es nicht zu diskriminierenden Rückschlüssen auf ein geschütztes Merkmal kommt, wie z. B. Alter, Attraktivität oder Behinderung.

Auch bei der Einstellung hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Einstellungsentscheidung von keinen diskriminierenden Merkmalen geleitet wird.

Die Differenzierung aufgrund der gegebenen Qualifikation bleibt auf jeden Fall weiterhin möglich. Dies sollte jedoch bereits in dem Einstellungsgespräch deutlich gemacht werden. Insbesondere sollten im Einstellungsgespräch Fragen, welche eine Diskriminierung durch das Gesetz darstellen könnten, vermieden werden, da in dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers bzw. potentiellen Arbeitnehmers verankert ist. 

Auch bei den bestehenden Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitgeber die Durchführung und Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten. So ist insbesondere hinsichtlich der Vergütung über den bereits bestehenden Grundsatz, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechtes nicht erfolgen darf, hinaus auch hinsichtlich des Alters eine ungleiche Entlohnung zu vermeiden.

Dies bezieht sich dann auch auf alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses, wie Urlaubsregelung, Feiertagsregelung und auch der Betriebsordnung.

Der Arbeitgeber hat auch dafür Sorge zu tragen, dass zwischen den Arbeitnehmern heftige Benachteiligungen untereinander verhindert werden. Der Arbeitgeber hat dabei erforderliche und angemessene Maßnahmen, wie Abmahnungen, Umsetzung bzw. Versetzung zu ergreifen, um eine Benachteiligung zu verhindern.

Die Pflicht des Arbeitgebers geht sogar soweit, auch benachteiligende Maßnahmen durch Dritte wie z. B: Kunden oder Lieferanten zu verhindern.

Zu den weiteren Organisationspflichten des Arbeitgebers gehört auch die Schulungspflicht der Arbeitnehmer.

Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, gilt dies entsprechend des Gesetzes als Erfüllung seiner Verpflichtung, den Schutz vor Benachteiligung in seinem Betrieb zu realisieren.

Weiterhin gehört zur Verpflichtung des Arbeitgebers, wie bereits nach dem Beschäftigungsschutzgesetzes, die gesetzlichen Vorschriften bezüglich der maßgeblichen Klagefrist in § 61 b ArbGG bekannt zu machen. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus weiter die für die Behandlung von Beschwerden aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zuständigen Stellen im Betrieb zu veröffentlichen. Die Bekanntmachung erfolgt dann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle.

Sollte gegen das Gesetz verstoßen werden, hat der Beschäftigte ein Beschwerderecht. Neben diesem Beschwerderecht besteht darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung ergreift. Daneben stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung zu. Diese Ansprüche umfassen auch immaterielle Schäden, also Schmerzensgeldansprüche.

Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass mit dem Inkrafttreten des AGG dieses sofort auf bestehende Arbeitsverträge einwirkt und insofern nunmehr bei Entscheidungen hinsichtlich der Besetzung einer Stelle ausreichend dokumentiert werden sollte, warum diese mit dem auserwählten Bewerber besetzt wurde, wobei das Augenmerk auf dessen Qualifikation gelegt werden sollte. Auch beim Einstellungsverfahren sollte eine Dokumentation erfolgen, damit beweisbare Aufzeichnungen vorliegen, und damit Klagen vermieden werden können. Schließlich sollte eine dokumentierte Schulung der Arbeitnehmer erfolgen.


Bernhardt